経営者はコーチングを学んではいけない！学ぶより〇〇！

経営者の方にお会いすると、
「コーチング学んだことありますよ！
押し付けるのではなく、聴くことの大事さが身にしみてわかりました」
とよくお声がけいただくことがあり、嬉しくお伺いするのですが、みなさん口をそろえておっしゃるのは、「学んだのになかなか使えないですねぇ。。。」という残念なお声。

今日は経営者がコーチングを学んでも従業員の方にコーチングを上手く使うことができない理由と対処法をお伝えします。

従業員にコーチングが機能しない理由

コーチングの大前提はお互いが心を開いて対等な立場で本音を話せることです。

私たちは日頃からコミュニケーションをとっていない方にいきなり心を開くことはできませんよね。
他にも上から目線でものを言う人や嫌われたくない人、自分を評価する人に対して本音で話すことはなかなか至難の業です。

経営者と従業員。
そこにはどうしても雇っている人と雇われている人という力関係が働いてしまいます。

いくら経営者が対等に話したいとしても、自分の給与や待遇を握っている人には気を使ってしまいますし、ましてや仕事に関するネガティブなことはなかなか言い出せないというのが人の心理。
経営者の方が直々に従業員をコーチングしようとしても、自分の生殺与奪を握っている相手に本音をぶつけられる猛者がいないのは容易に想像ができます。

コーチングの世界で一番大きな連盟である国際コーチング連盟（ICF）も上司と部下の縦の関係でのコーチングセッションはセッションとしてカウントしないと言っているほど、上下関係のある所にコーチングセッションを成立させることは難しいのです。

じゃあ、どうするのか。
それは経営者や上司が直接部下にコーチングを行うのではなく、斜めの関係同士（隣の部署など）でのコーチングや外部コーチからのコーチングを提供することで、本音を引き出し、部下の行動変容を促すことができます。

コーチングで学ぶのは「やり方」ではない

コーチングを学ぶときにはどうしても「やり方」に目が向きがちです。
でも本来はコーチとしての「あり方」を学ぶことの方が大切です。

なぜならそれは、自分の考えや思い込みを脇に置いて、クライアント自身の可能性を信じ、最大限に活用できるよう応援し続ける態度そのものがクライアントの心を開き、本音を引き出し行動に向かう原動力を高めるからです。

あり方を変えるためには付け焼刃ではなく、日頃からどうあるべきかを意識し、思考と行動とが一致するよう努める必要があります。

その一方で、どうしても従業員や部下に対して評価を下さないといけない立場である以上、相手に対してもっとこうだったらいいのにといった思いが湧き出てくるのはとても自然なことだと思います。
ただ、その自然に湧き出てきてしまう相手への一方的な期待が、思考と行動の一致を妨げてしまうのです。
家族にコーチングセッションを提供するのが難しいように利害関係があったり、近しい人ほどコーチングを機能させるための自身の在り方を整えて維持することは難しいのです。

経営者は学ぶよりコーチングを受けた方がいい

コーチングセッションを学んで従業員や部下に使おうとするよりも、自分自身がセッションを受けて、ありたい経営者像や会社像を明確にし、そこに対して何を取り組んでいくかを考える方が得策です。
取り組むうえでは、従業員や部下の存在は不可欠です。
彼らを巻き込んでいくために自分自身がどうかかわっていくのかをセッションで考え、それを行動に移していくことの方が経営者の方々には必要ではないでしょうか。

その行動もきっとトライ＆エラーの連続です。
うまくいったこともうまくいかなかったことも何が要因なのかを突き止めて、次の手を打っていく。
従業員や部下を変えようとするのではなく、経営と同じように組織内のかかわりもご自身がトライ＆エラーを重ねて自分だからこそできるかかわりを見つけることが大事です。

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